Inauguration du centre de l’AFPA Nanterre la Défense

Inauguration du centre de l’AFPA Nanterre la Défense

Inauguration du centre AFPA de Nanterre – La Défense par le Directeur Régional de l’AFPA Laurent NAHON et Philippe Buchard directeur du 92.

Voici une entreprise qui sait innover et se renouveler en permanence !

Quelques éléments retenus au passage :
1 -> Une valeur forte = le principe d’accueil inconditionnel des publics « Venez comme vous êtes » 
2 -> le plan de transformation engagé par l’Afpa vise à optimiser le lien de proximité Entreprises-Stagiaires 
3 -> 14 centres de formations déployés sur l’ensemble du territoire francilien, soit près de 2 centres par département = relation de proximité avec les publics 

Le nouveau centre de formation se situe au cœur du territoire francilien, au plus près du Pôle de développement économique de la Défense avec une offre modulable et multi-modale (présentiel, e-learning, mixte learning) en fonction des attentes des clients. Il dispose de plateaux de formation totalement adaptables en fonction de chaque situation pédagogique et au profit de l’accompagnement des publics.
L’interconnexion entre l’accompagnement et la formation au service des stagiaires est réellement favorisée.

Merci à Valérie Fraisse pour l’invitation et à Nathalie OllierEric Boucaret de FACE PARIS HAUTS DE SEINEGeraldine Plenier-Latieule de la Foundation MozaïkFrédéric COSTE de la Ligue des Jeunes Talents et tant d’autres pour nos échanges constructifs et prometteurs en faveur de l’#emploi et l’#inclusionsociale.

#formation #innovationsociale #formationcontinue #drh #rse

Les majors du conseil et le phénomène Kodak

Les majors du conseil et le phénomène Kodak

Les majors de conseil ont fait de l’innovation et du changement leur figure de proue et leurs outils de pointe. Nulle opportunité stratégique, nul indice précurseur de succès ne leur échappent… sur le marché de leurs clients. Mais qu’en est-il de leur propre terrain de jeu ? Les experts du conseil sont-ils armés pour repérer les disruptions potentielles de leur marché ?

Les majors de conseil à l’ère de la disruption

La disruption est un concept polymorphe né dans les années ‘90. Il s’affine au contact des technologies de l’information devenant synonyme de la capacité à se réinventer, à favoriser l’émergence d’une vision inédite sur un marché existant. Uber, AirBnB, les cryptomonnaies sont autant de phénomènes disruptifs soutenus par les outils digitaux.

Auprès de leur clientèle, les cabinets de conseil prônent l’innovation constante et l’agilité intellectuelle pour surfer sur le changement et saisir au vol les opportunités à peine formulées. Les consultants, entraînés à stimuler la clairvoyance de leurs entreprises clientes, peuvent-ils encore mobiliser la leur ?

L’univers du conseil en transition digitale

Comme nombre de secteurs, le conseil est déstabilisé par l’accélération de l’expansion numérique. La transition digitale génère des opportunités à un rythme affolant et en referme l’accès aussi prestement. Pour prendre le train en marche, les cabinets de conseil doivent veiller, anticiper, garder l’esprit ouvert et leur créativité alerte.

Les business model se transforment, de nouveaux écosystèmes apparaissent. Les plateformes d’intermédiation entre les consultants freelance et les entreprises sont en plein essor. Pour rester dans cette course pilotée par le digital, le cabinet de conseil n’aura d’autre choix que de se réinventer.

Le nez dans le guidon

Obnubilés par les disruptions des marchés de leurs clients, trop sûrs de leur propre instinct, les majors du conseil seraient-ils, paradoxalement, plus à risque d’occulter l’essentiel ? Pourraient-ils souffrir de l’effet Kodak, passant dramatiquement à côté de leur plus grande opportunité ? Ou sont-ils mieux outillés pour éviter le piège des conventions traditionnelles qui limitent la créativité des entreprises ? En bref, les cordonniers sont-ils les plus mal chaussés ?

Repensons les contours de la carrière professionnelle pour une autre vision de la retraite

Repensons les contours de la carrière professionnelle pour une autre vision de la retraite

Une réflexion nouvelle et créative s’impose pour recycler nos conceptions traditionnelles du parcours professionnel. De nombreux salariés traversent des décennies de travail avec un sentiment d’épuisement menant à désirer ardemment l’arrivée de la retraite. Il est temps d’envisager la carrière dans son ensemble, sous l’angle du partage de l’emploi, dans un marché qui donne priorité à la flexibilité et au cumul des fonctions.

La retraite : une charge financière sur le dos de la société

Aujourd’hui, la retraite est spontanément associée à son coût. La charge financière, qu’elle représente pour la société, occulte toute conception émergente permettant de l’habiter autrement. Et pour cause, financer les retraites du futur constitue l’un des challenge primordial de nos sociétés.

Cette vision réduit cependant l’image des seniors à leur impact négatif sur le système, leur conférant la culpabilité de vieillir, de devenir inactif. D’un point de vue sociétal, focaliser l’attention sur les coûts sans chercher les ressources limite les perspectives de solutions. Dépasser la recherche de nouveaux modèles financiers pour s’extraire d’une vision unidimensionnelle constitue une piste de solution.

Qu’est-ce qui nous pousse vers la retraite ?

Sur le marché du travail actuel, nombreuses sont les fonctions assorties de conditions de travail insuffisamment souples et motivantes. Quelle proportion de travailleurs peut se targuer d’inclure une part de passion dans son quotidien professionnel et d’en retirer un bien-être optimal ?

Une carrière linéaire inscrite, sur le très long-terme, dans un cadre rigide et non-stimulant est source de fatigue à la fois psychique et physiologique. Or, le contrat à durée indéterminée à temps plein reste la modalité prônée par notre modèle de l’emploi. D’elle dépendent la stabilité et la sécurité financière.

La retraite constitue aujourd’hui une perspective évidente pour la majorité des travailleurs. En contradiction radicale avec la perception du travail, elle apporte parfois même un soulagement, venant restituer du temps, de l’espace et du sens. Ces approches de la carrière et de la retraite sont-elles inéluctables ?

Vivre plusieurs expériences professionnelles simultanément

Plutôt qu’un clivage strict entre vie active et retraite, faisons place à un modèle fluide, favorable au partage de l’emploi au fil des différentes étapes de la vie. Il faut sortir d’une conception réductrice du travail comme de la rémunération. Le marché de l’emploi du futur doit prendre en compte l’épanouissement du travailleur pour qu’il puisse envisager sa carrière et sa retraite avec enthousiasme et flexibilité.

Hors du cadre vertical de l’entreprise, pourquoi ne pas imaginer l’emploi à l’échelle du territoire ? Permettre aux actifs d’organiser leur temps de travail autour d’engagements divers mobilisant des compétences similaires. Garantir la chance de se former, d’acquérir des compétences, de démarrer de nouvelles activités, de consacrer son temps à des objectifs qui font sens et favorisent le bien-être. Dans ce cadre, il y a fort à parier que la soixantaine ne soit plus synonyme d’une coupure radicale avec la vie active.

Ce qu’il ne faut pas faire en innovation sociale

Ce qu’il ne faut pas faire en innovation sociale

Voilà l’exemple type de ce qu’il ne faut pas faire en innovation sociale (et ce vers quoi la méthode Anamy ne vous conduira pas).

Mais qu’est-il passé par la tête de la Direction des Ressources Humaines de Volkswagen AG ? Quand la stratégie RH n’est pas alignée avec celle de son entreprise, cette dernière perd de la valeur. Comment ce groupe pourra-t-il travailler sur des valeurs d’exemplarité quand la première approche a été faite par la ruse ? Comment faire confiance à une marque dont les dirigeants se comportent ainsi ? Et pourtant, quand on s’appelle Volkswagen, il y a tant à imaginer pour recruter ces 1000 collaborateurs… C’était un modèle de communication commerciale dans les années 2000.

Que s’est-il passé ?

Pour aller plus loin,

Ce type de campagne qui se moque des cabinets de recrutement favorise la création d’une armée de mercenaires au sein des garages du Groupe Volkswagen. DDB aurait été bien inspirée si elle avait proposé une approche plus innovante et responsable en réfléchissant de manière globale, c’est-à-dire en positionnant son client au cœur de son écosystème.

Par exemple, on pourrait imaginer organiser l’activité de ses « talents » sur 4 jours en repensant les horaires d’ouverture de ses ateliers, au bénéfice de sa clientèle. L’entreprise pourrait alors favoriser l’auto-entreprenariat auprès de ses collaborateurs, ils pourraient prester de manière légale pour des clients de leur quartier et définir les conditions d’accès au matériel des ateliers. Pour satisfaire d’autres types de besoin, elle pourrait favoriser le mécénat de compétences auprès d’associations qui aident à améliorer la sécurité et le bon fonctionnement des véhicules de personnes qui n’en ont pas les moyens. Elle pourrait réfléchir à une politique innovante de transmission des compétences de ce beau métier par tutorat auprès d’apprentis, de personnes en insertion ou en reconversion avec la volonté d’ouvrir le métier aux femmes….

Ce que fait L’Industreet pour l’attractivité de ses métiers aurait aussi pu être une source d’inspiration…. Je suis d’ailleurs persuadé que le Groupe Volkswagen a de nombreuses initiatives sur ces sujets. Et c’est dommage que les choix de communication ne les mettent pas en avant.

Enfin, si la réussite d’une telle opération se mesure en nombre de candidatures, la Direction des RH de Volkswagen devrait déchanter quand elle constatera l’impact sur son taux de turnover dans les prochaines années. Les mercenaires ne sont par définition pas fidèles. Mais les responsables auront sans doute fait carrières et leurs successeurs seront probablement tenus responsables de ces indicateurs. Il est grand temps de se réveiller…. 

#drh #entreprise #ressourceshumaines #innovation #communication #stratégie #innovationsociale #RSE #recruter #DDBParis #Recrutement #hack #emploi Article sur le Figaro https://lnkd.in/ecfpzM3U de Emma Confrère Olivier Massanella DDB Valérie PIVERT DIALLO

Inspirons-nous des mésanges

Inspirons-nous des mésanges

Sur le marché de l’emploi, les compétences voyagent essentiellement à la verticale dans l’arborescence établie de l’entreprise. Le travailleur apporte sa compétence acquise et bénéficie, au fil de son parcours professionnel, de formations visant à l’étoffer. Qu’adviendrait-il si nous envisagions l’acquisition et le développement des compétences dans un cadre structurel élargi ?

Mésanges et bouteilles de lait

En Angleterre, au début du siècle passé, les mésanges picoraient les bouteilles de lait livrées aux portes des particuliers. Les fabricants ne tardèrent pas à fermer les récipients au moyen d’un opercule. Peine perdue, les oiseaux comprirent rapidement comment percer la membrane métallique et ce, simultanément, en des lieux éloignés. A l’inverse, d’autres espèces comme les rouges-gorges, renoncèrent au chapardage de lait.

Système grégaire et transmission d’informations

Quelles sont les particularités qui distinguent les mésanges ? Elles vivent en communauté. Elles sont mobiles et se déplacent volontiers. Elles sont curieuses et peu farouches. Autrement dit, grâce à leur système grégaire, favorisant l’échange d’informations par imitation, elles ont acquis une compétence et l’ont transmise à l’ensemble de l’espèce.

Pourquoi décloisonner la gestion des compétences professionnelles ?

La transmission des savoirs et des outils se limite souvent aux frontières de l’entreprise. Or le partage des compétences, au sein d’un espace plus large, constitue une source d’enrichissement comme nous l’enseignent les mésanges. Chaque entreprise est une mine de connaissances, transversales ou spécifiques, dont la mise en commun optimise le potentiel d’apprentissage pour tous.

Concevoir la gestion des compétences comme une matière propre à une communauté sur un bassin d’emploi et/ou une filière professionnelle, c’est aussi opérer un nivellement et une homogénéité des pratiques. Ce faisant, les travailleurs bénéficient de davantage d’opportunités de mobilité au sein d’un secteur ou d’un territoire et de possibilités d’amélioration de leur professionnalisme.

Dans un marché de l’emploi, marqué par des pénuries multiples, la circulation des compétences à plus grande échelle s’inscrit également comme une piste de solution.

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