Comment passer de la raison d’être de l’entreprise à la « raison d’en être » des collaborateurs ?

Comment passer de la raison d’être de l’entreprise à la « raison d’en être » des collaborateurs ?

Voici un très bel article à consulter sur HBR. Il insiste sur la transition de la raison d’être des entreprises, encouragée par la loi PACTE, vers la « raison d’en être » pour les collaborateurs. Il souligne le faible engagement des employés français malgré cette initiative et propose une approche centrée sur l’humain pour renforcer la motivation individuelle. Il suggère de repenser l’organisation du travail, en accordant de l’importance aux aspirations personnelles des salariés, pour créer un environnement où chacun trouve du sens dans son travail. Pour plus de détails, je vous recommande de lire l’article complet sur le site de HBR France​​.

Il fait écho à notre post publié l’année dernière sur la nécessité de trouver la cathédrale qui est en nous.

Directive européenne sur les lanceurs d’alerte

Directive européenne sur les lanceurs d’alerte

 

Votre organisation est-elle prête ?

La nouvelle directive européenne sur les lanceurs d’alerte, adoptée en avril 2019, entrera en vigueur le 17 décembre 2023 pour les entreprises de plus de 50 employés ou ayant un chiffre d’affaires annuel de plus de 10 millions d’euros (ou un bilan annuel supérieur à 10 millions d’euros). Elle établit de nouvelles obligations en matière de signalement et de protection des lanceurs d’alerte.

La directive exige que les entreprises mettent en place des canaux de signalement internes facilement accessibles et permettant aux employés de signaler des violations en toute sécurité, sans crainte de représailles. Les entreprises doivent nommer des personnes ou des équipes impartiales et compétentes pour recevoir ces rapports et les traiter de manière professionnelle et confidentielle. Les entreprises doivent répondre aux rapports en temps voulu, informer les dénonciateurs du résultat et prendre les mesures nécessaires pour garantir la confidentialité. Les dénonciateurs doivent être protégés contre les sanctions et informés de leurs droits et de la procédure d’appel.

La directive encourage également les États membres à mettre en place des canaux de signalement publics et à protéger les dénonciateurs contre les représailles, dans le but d’améliorer la transparence et la responsabilité dans toute l’Union européenne. En matière de droit du travail, voici la procédure.

Jeunes et entreprises

Jeunes et entreprises

Depuis trois ans, la Fondation Jean-Jaurès et la Macif étudient l’évolution de l’attitude des jeunes à l’égard du travail. Cette année, ils souhaitent de plus en plus que les entreprises soient plus socialement responsables.

Lorsqu’on leur demande quel est le rôle principal d’une entreprise, les 18-24 ans (qu’ils soient salariés ou étudiants) répondent toujours « créer des emplois ». Cependant, ils sont de plus en plus nombreux – 41 % exactement – à penser que les entreprises doivent aussi être utiles à la société.

Alors, comment les entreprises peuvent-elles être utiles ? Tout d’abord, elles doivent s’engager en faveur de l’environnement. C’est une priorité absolue depuis trois ans. Mais un autre thème qui gagne du terrain est la lutte contre les inégalités et les discriminations de genre et de race, ainsi que la défense du pouvoir d’achat.

Retrouvez les résultats complets de l’enquête en cliquant ici

 

 

Les jeunes ont-ils un avenir professionnel sans réseau ?

Les jeunes ont-ils un avenir professionnel sans réseau ?

80% des jeunes s’estiment privés d’opportunités professionnelles à cause de leur manque de réseau

Source : Les jeunes ont-ils un avenir professionnel sans piston ?

Commentaire ANAMY

En tant que parrain de jeunes dans le cadre de partenariats avec plusieurs acteurs de l’emploi, nous ne pouvons que constater combien le manque de réseau professionnel peut être préjudiciable à l’entrée dans la vie active que ce soit sous forme de stage, contrat en alternance, CDD, CDI.

De leurs côtés, les entreprises recherchent avec grandes difficultés les perles rares sur un marché du travail de plus en plus tendu. 

Notre proposition :

Pour faciliter les rencontres en évitant de ressaisir sur différents canaux les candidatures, nous proposons de normer avec un nomenclature simple les partages de réseau professionnel et les cooptations.

La nomenclature proposée : 

Nous proposons d’accompagner tout message de partage de réseau avec la typologie suivante :

  • #jepartagemonreseau
  • la recherche : #stage ou #alternance ou #Intérim ou #CDD ou #CDI 
  • le niveau de diplôme selon la nouvelle classification ex. : #niveau6
  • le domaine selon une liste proposée par exemple celle du CIDJ : ex. #RH
  • le lieu de recherche (ex. #IDF)

Voici ce que cela donnerait pour exemple 

De leurs côtés, les recruteurs pourraient rechercher leur candidats de la manière suivante dans la barre de recherche LinkedIn pour se constituer un vivier de personnes parrainées : 

#RH and #Alternance and #IDF and #jepartagemonreseau

Le mot « and » permet de faire des recherches combinées sur LinkedIn 

 

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