Pour une Ressource Humaine Durable : Arrêtons l’Obsolescence Programmée !

Pour une Ressource Humaine Durable : Arrêtons l’Obsolescence Programmée !

Dans le monde compétitif des affaires, les politiques de ressources humaines qui promeuvent une obsolescence programmée des compétences des employés deviennent de plus en plus prévalentes. Ces politiques, focalisées sur le court terme, entraînent non seulement une démotivation mais aussi un turnover élevé, affectant ainsi la santé globale de l’entreprise. Il est temps de reconsidérer ces approches pour favoriser un développement durable des talents.

Diagnostic de l’Obsolescence Programmée des Talents

Certaines entreprises adoptent des politiques RH qui encouragent le recrutement constant de nouveaux talents au lieu d’investir dans la formation et le développement des compétences existantes. Cette stratégie, bien que profitable à court terme, peut se révéler coûteuse à long terme, engendrant des frais de recrutement et de formation constants, et nuisant à la culture d’entreprise.

Conséquences de l’Obsolescence Programmée

L’obsolescence programmée des talents a des conséquences directes sur la rentabilité et l’ambiance au travail. Les coûts cachés incluent la perte de savoir-faire interne, la baisse de l’engagement des employés, et une image employeur détériorée. De plus, cette approche peut engendrer une perte de confiance envers l’entreprise, ce qui diminue la fidélité des employés et augmente les taux de démission.

L’Approche ANAMY pour des Ressources Humaines Durables

Chez ANAMY, nous proposons une alternative à cette tendance destructrice en valorisant un développement professionnel continu. Nos stratégies, basées sur des principes tels que l’approche effectuale et la stratégie Océan Bleu, permettent de transformer les ressources humaines en un avantage concurrentiel durable. Nous travaillons avec les entreprises pour transformer les défis en opportunités et pour faire de l’amélioration continue une valeur clé.

Un Exemple Innovant de Gestion de Fin de Carrière

Dans le secteur du BTP, où les carrières peuvent être particulièrement exigeantes physiquement, l’utilisation intelligente de l’expérience acquise peut transformer les fins de carrière en opportunités tant pour les individus que pour les entreprises. Un exemple notable est l’adoption de solutions comme Panometrix, qui permet aux vétérans du BTP d’utiliser leur expertise en réalisant des devis précis. Cette méthode a prouvé réduire les coûts des rénovations de 20% tout en diminuant significativement les déchets liés aux erreurs de métrage. De plus, cela démultiplie le potentiel de devis réalisés, augmentant ainsi les affaires gagnées, ce qui démontre comment une gestion stratégique des fins de carrière peut générer des bénéfices considérables.

Conclusion

Il est crucial pour les entreprises d’aujourd’hui de se détourner des pratiques d’obsolescence programmée et de se concentrer sur le développement durable des talents. Cela ne bénéficie pas seulement aux employés mais aussi à l’ensemble de l’organisation en construisant une culture de loyauté et d’innovation.

Êtes-vous prêt à révolutionner vos politiques RH? Contactez ANAMY pour découvrir comment nous pouvons aider votre entreprise à prospérer à long terme. Inscrivez-vous également à notre prochain webinar gratuit pour apprendre plus sur les pratiques RH durables.

Iso 9001 le jour, sac Isotherme la nuit

Iso 9001 le jour, sac Isotherme la nuit

Le conflit du Mac Donald’s de la rue de Strasbourg à Paris a maintenant plus de 20 ans. Rappelez-vous, d’octobre 2001 à février 2002, les salariés du fastfood avaient souhaité alerter l’opinion sur leurs conditions de travail au sein de la chaîne de restaurant nord-américaine. Ce ne fut pas un conflit social comme les autres : il a permis de mettre en évidence la nécessaire cohérence entre stratégie RH et stratégie marketing au sein d’une entreprise. Mais après toutes ces années, qu’avons appris de cette expérience et peut-elle nous aider à affronter les changements radicaux auxquels nous avons à faire face actuellement ?

En cette fin d’année 2001, l’occupation historique du MacDo de la rue de Strasbourg est une grève dure et longue qui met à mal l’image globale de l’entreprise. C’est la stratégie marketing globale de la chaîne de fastfood qui est alors remise en question : l’entrée dans un restaurant était présentée comme un moment de fête et de plaisir – un endroit où on peut venir manger et s’amuser en famille – et le message marketing a été fortement écorné par la découverte d’une réelle précarité sociale de l’autre côté du comptoir. Le monde a alors pris en compte la forte taylorisation du métier régie par le principe d’efficacité́ où chaque geste est mesuré, découpé́ et réarticulé́ en une « one best way. » La forte médiatisation de ce conflit a terni l’image de l’entreprise auprès de l’opinion française ce qui ne rendait plus crédible sa proposition de valeur. A l’époque, le PDG de MacDonald’s France, Jean-Pierre Petit, a compris que sa stratégie d’implantation rapide sur le territoire dépendrait fortement d’un travail de fond sur sa marque employeur. Hubert Mongon, DRH France et Europe avait alors été missionné pour mettre en œuvre la politique « RH attitude » caractérisée par une nouvelle promesse employeur engageant la chaîne et ses franchisés. A partir de 2008, l’entreprise était à nouveau devenue attractive, notamment auprès des étudiants et pouvait compter plus de 350.000 candidatures à l’embauche par an.
Mais que faut-il retenir de ce conflit où stratégies marketing et RH vont de concert et nécessitent harmonie et cohérence au risque de mettre à mal la stratégie globale de l’entreprise ?
Certes depuis 2001, les organisations sont beaucoup plus complexes et la notion même de stratégie RH évolue. La marque employeur concerne désormais beaucoup plus de monde que les seuls salariés. Elle concerne également les prestataires, les collaborateurs sous différents statuts (freelance, auto-entrepreneurs…), et tous ceux qui réalisent une partie de l’activité nécessaire à la délivrance d’un produit ou d’un service de l’entreprise.Il est vrai aussi que les attentes de la société sont désormais différentes. Près de 20% de la population active partage son activité entre plusieurs métiers et pour plus 2 ,5 millions de ces pluriactifs, il s’agit d’un choix volontaire. Dans une enquête IPSOS datant de février 2016, plus de 50% des français aimerait être indépendants. Mais le choix de se libérer totalement ou partiellement d’un lien de subordination qui est de moins en moins accepté par la nouvelle génération doit-il se traduire par une inéluctable précarisation de la situation sociale de ces candidats à l’emploi sous un nouveau format ?N’est-ce pas le fond du problème du conflit qui anime actuellement les chauffeurs de Uber ? Ce conflit ne préfigure-t-il pas les problèmes des marques employeur de demain ? Et pour revenir à la question initiale de ce post, quelle crédibilité faut-il accorder au message d’une entreprise qui vante la qualité de son offre de service, alors que ses pratiques managériales sont dénoncées comme précarisantes ? Imaginons seulement l’effet que pourrait avoir une campagne médiatique révélant une telle incohérence pour votre propre marque… et si vous vous leviez un matin, avec la une de la presse montrant un de vos « presta-collaborateurs » dormant dans sa voiture, devant votre enseigne et bataillant avec le RSI ou le RSA pour obtenir ses minimas sociaux…

Par « ISO 9001 le jour, Isotherme la nuit », nous entendons alerter toutes ces entreprises qui pensent avoir trouvé le Saint Graal dans la montée en puissance de l’auto-entrepreneuriat, des solutions de freelance ou de travail indépendant pour gérer la flexibilité de leur entreprise, sans prendre en compte la situation sociale de leurs collaborateurs. Avec autant de candidats à l’emploi indépendant, désormais accessibles sur des plateformes collaboratives, il est maintenant facile pour un employeur de recruter du personnel au statut précaire et de répondre à ses besoins de flexibilité. Et pourtant une telle politique supporte de réels coûts cachés (fort turnover, absentéisme, …). Elle décrédibilise la proposition de valeur globale des entreprises qui recourent aux solutions les plus simples qui favorisent la mise en relation sans se préoccuper de la situation sociale des collaborateurs. Certes il est possible d’imaginer une amélioration du statut des indépendants, en leur proposant notamment une meilleure protection, avec une mutuelle par exemple. Cela leur sera fort utile quand ils auront attrapé froid en dormant dans leur véhicule ou en attendant devant une pizzeria la possibilité de livrer une commande payée à la course !
Mais la plupart des français est bel et bien profondément attachée au salariat ainsi qu’à notre modèle social et ceux qui le remettent en question risquent d’en payer le prix médiatique !
Il est finalement paradoxal de constater les sommes levées par des startups qui vont pourtant contre les intérêts des clients auxquels elles s’adressent. Peu d’acteurs proposent en fait de véritables solutions qui intègrent l’ensemble de la chaîne de valeur de l’emploi. Malgré tout, il serait dommage de ne pas profiter des opportunités et des immenses possibilités que les changements sociétaux et technologiques nous offrent actuellement. Les nouveaux modèles à créer devront à la fois répondre aux attentes de flexibilité de la part des entreprises et au besoin croissant d’indépendance des salariés. Une nouvelle vision des rapports sociaux est possible mais elle implique la volonté de les construire en associant performance économique et progrès social. C’est un travail qui ne peut pas se résumer au simple développement d’une solution applicative avec la seule volonté de disrupter les modèles existants, notamment dans une logique courtermiste et de positionnement low-cost. Il s’agit plutôt d’une vision à construire sur le long terme où les choix des décisionnaires devront prendre en compte l’impact social et sociétal de leurs entreprises pour asseoir la crédibilité de leurs propositions de valeur.
C’est certes beaucoup plus complexe que de recruter un freelance en quelques clics, mais tellement plus créateur de valeurs !!!

 

Jeunes et entreprises

Jeunes et entreprises

Depuis trois ans, la Fondation Jean-Jaurès et la Macif étudient l’évolution de l’attitude des jeunes à l’égard du travail. Cette année, ils souhaitent de plus en plus que les entreprises soient plus socialement responsables.

Lorsqu’on leur demande quel est le rôle principal d’une entreprise, les 18-24 ans (qu’ils soient salariés ou étudiants) répondent toujours « créer des emplois ». Cependant, ils sont de plus en plus nombreux – 41 % exactement – à penser que les entreprises doivent aussi être utiles à la société.

Alors, comment les entreprises peuvent-elles être utiles ? Tout d’abord, elles doivent s’engager en faveur de l’environnement. C’est une priorité absolue depuis trois ans. Mais un autre thème qui gagne du terrain est la lutte contre les inégalités et les discriminations de genre et de race, ainsi que la défense du pouvoir d’achat.

Retrouvez les résultats complets de l’enquête en cliquant ici

 

 

Comment attirer et fidéliser ses talents et ses clients

Comment attirer et fidéliser ses talents et ses clients

La succession des crises que nous venons de vivre et les changements auxquels nous allons prochainement être confrontés nous amènent à repenser considérablement l’art de vivre dans les entreprises. Nous ne pouvons plus, voire nous ne devons plus, raisonner comme avant pour attirer et fidéliser des collaborateurs ou des clients.

Or, dans les modèles actuels, l’offre, qu’elle soit RH ou commerciale se construit et évolue souvent selon une logique incrémentale dans une compétition inter-entreprises. Dans ce cadre, les coûts marketing peuvent engager durablement la rentabilité d’une organisation.

Le savez-vous ? Il existe des leviers motivationnels qui incitent un collaborateur à s’engager pour atteindre ses objectifs et d’autres qui donnent envie à vos clients d’acheter vos produits. Ils relèvent de la même logique. En maîtrisant ces leviers et en comprenant comment ils fonctionnent dans la prise de décision d’un individu ou d’un collectif, vous pouvez construire des offres efficientes et différenciantes.

L’intervention du 18/01/2023 permettra une meilleure compréhension de ces processus motivationnels et l’identification de variables sur lesquelles les dirigeants et responsables d’entreprises présents pourront agir pour attirer et fidéliser leurs talents et leurs clients.

Elle sera articulée autour de 3 points forts :

  • Comment prenons-nous nos décisions ?
  • Comment construire une offre à partir de nos propres atouts et de nos moyens ?
  • Les 6 pistes de réflexion pour se différencier de la concurrence

Merci au CEEVO pour cette invitation et cette opportunité de présenter une partie de la méthode ANAMY. –

 

Dossier : Transformez votre fonction RH en atout stratégique

Dossier : Transformez votre fonction RH en atout stratégique

A l’heure du Big Quit et de la pénurie de compétences, pouvoir attirer et fidéliser des collaborateurs à moindre coût représente un atout compétitif pour une organisation.

C’est l’objectif de la méthode ANAMY à découvrir en cliquant sur l’image.

Les jeunes ont-ils un avenir professionnel sans réseau ?

Les jeunes ont-ils un avenir professionnel sans réseau ?

80% des jeunes s’estiment privés d’opportunités professionnelles à cause de leur manque de réseau

Source : Les jeunes ont-ils un avenir professionnel sans piston ?

Commentaire ANAMY

En tant que parrain de jeunes dans le cadre de partenariats avec plusieurs acteurs de l’emploi, nous ne pouvons que constater combien le manque de réseau professionnel peut être préjudiciable à l’entrée dans la vie active que ce soit sous forme de stage, contrat en alternance, CDD, CDI.

De leurs côtés, les entreprises recherchent avec grandes difficultés les perles rares sur un marché du travail de plus en plus tendu. 

Notre proposition :

Pour faciliter les rencontres en évitant de ressaisir sur différents canaux les candidatures, nous proposons de normer avec un nomenclature simple les partages de réseau professionnel et les cooptations.

La nomenclature proposée : 

Nous proposons d’accompagner tout message de partage de réseau avec la typologie suivante :

  • #jepartagemonreseau
  • la recherche : #stage ou #alternance ou #Intérim ou #CDD ou #CDI 
  • le niveau de diplôme selon la nouvelle classification ex. : #niveau6
  • le domaine selon une liste proposée par exemple celle du CIDJ : ex. #RH
  • le lieu de recherche (ex. #IDF)

Voici ce que cela donnerait pour exemple 

De leurs côtés, les recruteurs pourraient rechercher leur candidats de la manière suivante dans la barre de recherche LinkedIn pour se constituer un vivier de personnes parrainées : 

#RH and #Alternance and #IDF and #jepartagemonreseau

Le mot « and » permet de faire des recherches combinées sur LinkedIn 

 

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