Archives des Matière à réflexion

Le stress, 1 jeu de pression

par Yannick Vinay | mer, Jan, 2024 | Management RH, Matière à réflexion

Sur le champ professionnel, être capable de générer du stress positif auprès de ses collaborateurs est une véritable compétence managériale.

Le manager doit par son action être à l’origine d’une pression qui donnera l’envie au collaborateur ou à la collaboratrice d’atteindre ses objectifs. Il ou elle se sentira motivé, son impression, et aura la volonté de dépenser l’énergie nécessaire pour atteindre ses objectifs, son expression.

Cette dynamique reste efficace et positive tant que le niveau de stress ne s’éloigne pas de ce qui pourrait être qualifié de zone de confort.

Malheureusement, le monde idéal n’existe pas. Nous sommes tous sujets, chaque jour à des facteurs de stress que nous ne maîtrisons pas, et ils ne se limitent pas qu’au champ professionnel : un train en panne, un embouteillage, une queue de poisson d’un automobiliste, un enfant malade, les factures à payer, etc… Nous avons chaque jour notre lot quotidien de pression, professionnelle ou non, qui vient se cumuler à nos objectifs fixés par nos managers.

Ainsi ce trop plein de stress peu nous donner l’impression que la coupe est pleine. Il s’en faut parfois peu pour qu’une goutte d’eau fasse déborder le vase et nous amène à sortir de cette zone de confort.

Alors, ce trop plein de stress peut laisser l’impression que tout va mal et l’individu commence à sombrer dans un début de dépression qui peut dégénérer dans les cas les plus graves.

Ce trop plein d’énergie peut alors se transformer en oppression, envers les autres, sous forme d’agressivité ou envers soi-même

Il existe plusieurs façons d’agir pour diminuer la tension, et, selon les cas, les solutions sont plus ou moins bien adaptées.

La répression de l’oppression est une des premières voies : agir de manière coercitive, évacuer le trop plein d’énergie ou faire appel à la médecine.

Mais il est souvent plus efficace de soigner le problème à la racine en agissant directement sur le point de pression initial afin de réintégrer la zone de confort propre à chaque collaborateur ou collaboratrice. Cet acte managérial relancera une véritable dynamique positive au bénéfice de chaque membre de l’équipe.

Mais attention. Il est important de bien analyser les sources du problème pour trouver la ou les bonnes solutions à mettre en œuvre.

Cette démarche sera sans doute à l’origine de création de valeur et de performance au sein de vos organisations.

Pour plus d’information n’hésitez pas à nous contacter

Iso 9001 le jour, sac Isotherme la nuit

par Yannick Vinay | mar, Jan, 2024 | Management RH, Marque employeur, Matière à réflexion, RSE

Le conflit du Mac Donald’s de la rue de Strasbourg à Paris a maintenant plus de 20 ans. Rappelez-vous, d’octobre 2001 à février 2002, les salariés du fastfood avaient souhaité alerter l’opinion sur leurs conditions de travail au sein de la chaîne de restaurant nord-américaine. Ce ne fut pas un conflit social comme les autres : il a permis de mettre en évidence la nécessaire cohérence entre stratégie RH et stratégie marketing au sein d’une entreprise. Mais après toutes ces années, qu’avons appris de cette expérience et peut-elle nous aider à affronter les changements radicaux auxquels nous avons à faire face actuellement ?

En cette fin d’année 2001, l’occupation historique du MacDo de la rue de Strasbourg est une grève dure et longue qui met à mal l’image globale de l’entreprise. C’est la stratégie marketing globale de la chaîne de fastfood qui est alors remise en question : l’entrée dans un restaurant était présentée comme un moment de fête et de plaisir – un endroit où on peut venir manger et s’amuser en famille – et le message marketing a été fortement écorné par la découverte d’une réelle précarité sociale de l’autre côté du comptoir. Le monde a alors pris en compte la forte taylorisation du métier régie par le principe d’efficacité́ où chaque geste est mesuré, découpé́ et réarticulé́ en une « one best way. » La forte médiatisation de ce conflit a terni l’image de l’entreprise auprès de l’opinion française ce qui ne rendait plus crédible sa proposition de valeur. A l’époque, le PDG de MacDonald’s France, Jean-Pierre Petit, a compris que sa stratégie d’implantation rapide sur le territoire dépendrait fortement d’un travail de fond sur sa marque employeur. Hubert Mongon, DRH France et Europe avait alors été missionné pour mettre en œuvre la politique « RH attitude » caractérisée par une nouvelle promesse employeur engageant la chaîne et ses franchisés. A partir de 2008, l’entreprise était à nouveau devenue attractive, notamment auprès des étudiants et pouvait compter plus de 350.000 candidatures à l’embauche par an.
Mais que faut-il retenir de ce conflit où stratégies marketing et RH vont de concert et nécessitent harmonie et cohérence au risque de mettre à mal la stratégie globale de l’entreprise ?
Certes depuis 2001, les organisations sont beaucoup plus complexes et la notion même de stratégie RH évolue. La marque employeur concerne désormais beaucoup plus de monde que les seuls salariés. Elle concerne également les prestataires, les collaborateurs sous différents statuts (freelance, auto-entrepreneurs…), et tous ceux qui réalisent une partie de l’activité nécessaire à la délivrance d’un produit ou d’un service de l’entreprise.Il est vrai aussi que les attentes de la société sont désormais différentes. Près de 20% de la population active partage son activité entre plusieurs métiers et pour plus 2 ,5 millions de ces pluriactifs, il s’agit d’un choix volontaire. Dans une enquête IPSOS datant de février 2016, plus de 50% des français aimerait être indépendants. Mais le choix de se libérer totalement ou partiellement d’un lien de subordination qui est de moins en moins accepté par la nouvelle génération doit-il se traduire par une inéluctable précarisation de la situation sociale de ces candidats à l’emploi sous un nouveau format ?N’est-ce pas le fond du problème du conflit qui anime actuellement les chauffeurs de Uber ? Ce conflit ne préfigure-t-il pas les problèmes des marques employeur de demain ? Et pour revenir à la question initiale de ce post, quelle crédibilité faut-il accorder au message d’une entreprise qui vante la qualité de son offre de service, alors que ses pratiques managériales sont dénoncées comme précarisantes ? Imaginons seulement l’effet que pourrait avoir une campagne médiatique révélant une telle incohérence pour votre propre marque… et si vous vous leviez un matin, avec la une de la presse montrant un de vos « presta-collaborateurs » dormant dans sa voiture, devant votre enseigne et bataillant avec le RSI ou le RSA pour obtenir ses minimas sociaux…

Par « ISO 9001 le jour, Isotherme la nuit », nous entendons alerter toutes ces entreprises qui pensent avoir trouvé le Saint Graal dans la montée en puissance de l’auto-entrepreneuriat, des solutions de freelance ou de travail indépendant pour gérer la flexibilité de leur entreprise, sans prendre en compte la situation sociale de leurs collaborateurs. Avec autant de candidats à l’emploi indépendant, désormais accessibles sur des plateformes collaboratives, il est maintenant facile pour un employeur de recruter du personnel au statut précaire et de répondre à ses besoins de flexibilité. Et pourtant une telle politique supporte de réels coûts cachés (fort turnover, absentéisme, …). Elle décrédibilise la proposition de valeur globale des entreprises qui recourent aux solutions les plus simples qui favorisent la mise en relation sans se préoccuper de la situation sociale des collaborateurs. Certes il est possible d’imaginer une amélioration du statut des indépendants, en leur proposant notamment une meilleure protection, avec une mutuelle par exemple. Cela leur sera fort utile quand ils auront attrapé froid en dormant dans leur véhicule ou en attendant devant une pizzeria la possibilité de livrer une commande payée à la course !
Mais la plupart des français est bel et bien profondément attachée au salariat ainsi qu’à notre modèle social et ceux qui le remettent en question risquent d’en payer le prix médiatique !
Il est finalement paradoxal de constater les sommes levées par des startups qui vont pourtant contre les intérêts des clients auxquels elles s’adressent. Peu d’acteurs proposent en fait de véritables solutions qui intègrent l’ensemble de la chaîne de valeur de l’emploi. Malgré tout, il serait dommage de ne pas profiter des opportunités et des immenses possibilités que les changements sociétaux et technologiques nous offrent actuellement. Les nouveaux modèles à créer devront à la fois répondre aux attentes de flexibilité de la part des entreprises et au besoin croissant d’indépendance des salariés. Une nouvelle vision des rapports sociaux est possible mais elle implique la volonté de les construire en associant performance économique et progrès social. C’est un travail qui ne peut pas se résumer au simple développement d’une solution applicative avec la seule volonté de disrupter les modèles existants, notamment dans une logique courtermiste et de positionnement low-cost. Il s’agit plutôt d’une vision à construire sur le long terme où les choix des décisionnaires devront prendre en compte l’impact social et sociétal de leurs entreprises pour asseoir la crédibilité de leurs propositions de valeur.
C’est certes beaucoup plus complexe que de recruter un freelance en quelques clics, mais tellement plus créateur de valeurs !!!

Jeunes et entreprises

par Yannick Vinay | dim, Déc, 2023 | Management, Management RH, Marque employeur, Matière à réflexion, RSE

Depuis trois ans, la Fondation Jean-Jaurès et la Macif étudient l’évolution de l’attitude des jeunes à l’égard du travail. Cette année, ils souhaitent de plus en plus que les entreprises soient plus socialement responsables.

Lorsqu’on leur demande quel est le rôle principal d’une entreprise, les 18-24 ans (qu’ils soient salariés ou étudiants) répondent toujours « créer des emplois ». Cependant, ils sont de plus en plus nombreux – 41 % exactement – à penser que les entreprises doivent aussi être utiles à la société.

Alors, comment les entreprises peuvent-elles être utiles ? Tout d’abord, elles doivent s’engager en faveur de l’environnement. C’est une priorité absolue depuis trois ans. Mais un autre thème qui gagne du terrain est la lutte contre les inégalités et les discriminations de genre et de race, ainsi que la défense du pouvoir d’achat.

Retrouvez les résultats complets de l’enquête en cliquant ici

Inspirons-nous des mésanges

par Yannick Vinay | mar, Déc, 2023 | Formation, Management RH, Matière à réflexion, Responsabilité sociale territoriale

Sur le marché de l’emploi, les compétences voyagent essentiellement à la verticale dans l’arborescence établie de l’entreprise. Le travailleur apporte sa compétence acquise et bénéficie, au fil de son parcours professionnel, de formations visant à l’étoffer. Qu’adviendrait-il si nous envisagions l’acquisition et le développement des compétences dans un cadre structurel élargi ?

Mésanges et bouteilles de lait

En Angleterre, au début du siècle passé, les mésanges picoraient les bouteilles de lait livrées aux portes des particuliers. Les fabricants ne tardèrent pas à fermer les récipients au moyen d’un opercule. Peine perdue, les oiseaux comprirent rapidement comment percer la membrane métallique et ce, simultanément, en des lieux éloignés. A l’inverse, d’autres espèces comme les rouges-gorges, renoncèrent au chapardage de lait.

Système grégaire et transmission d’informations

Quelles sont les particularités qui distinguent les mésanges ? Elles vivent en communauté. Elles sont mobiles et se déplacent volontiers. Elles sont curieuses et peu farouches. Autrement dit, grâce à leur système grégaire, favorisant l’échange d’informations par imitation, elles ont acquis une compétence et l’ont transmise à l’ensemble de l’espèce.

Pourquoi décloisonner la gestion des compétences professionnelles ?

La transmission des savoirs et des outils se limite souvent aux frontières de l’entreprise. Or le partage des compétences, au sein d’un espace plus large, constitue une source d’enrichissement comme nous l’enseignent les mésanges. Chaque entreprise est une mine de connaissances, transversales ou spécifiques, dont la mise en commun optimise le potentiel d’apprentissage pour tous.

Concevoir la gestion des compétences comme une matière propre à une communauté sur un bassin d’emploi et/ou une filière professionnelle, c’est aussi opérer un nivellement et une homogénéité des pratiques. Ce faisant, les travailleurs bénéficient de davantage d’opportunités de mobilité au sein d’un secteur ou d’un territoire et de possibilités d’amélioration de leur professionnalisme.

Dans un marché de l’emploi, marqué par des pénuries multiples, la circulation des compétences à plus grande échelle s’inscrit également comme une piste de solution.

Repensons les contours de la carrière professionnelle pour une autre vision de la retraite

par Yannick Vinay | jeu, Juin, 2023 | Innovation sociale, Management RH, Matière à réflexion, Responsabilité sociale territoriale, RSE

Une réflexion nouvelle et créative s’impose pour recycler nos conceptions traditionnelles du parcours professionnel. De nombreux salariés traversent des décennies de travail avec un sentiment d’épuisement menant à désirer ardemment l’arrivée de la retraite. Il est temps d’envisager la carrière dans son ensemble, sous l’angle du partage de l’emploi, dans un marché qui donne priorité à la flexibilité et au cumul des fonctions.

La retraite : une charge financière sur le dos de la société

Aujourd’hui, la retraite est spontanément associée à son coût. La charge financière, qu’elle représente pour la société, occulte toute conception émergente permettant de l’habiter autrement. Et pour cause, financer les retraites du futur constitue l’un des challenge primordial de nos sociétés.

Cette vision réduit cependant l’image des seniors à leur impact négatif sur le système, leur conférant la culpabilité de vieillir, de devenir inactif. D’un point de vue sociétal, focaliser l’attention sur les coûts sans chercher les ressources limite les perspectives de solutions. Dépasser la recherche de nouveaux modèles financiers pour s’extraire d’une vision unidimensionnelle constitue une piste de solution.

Qu’est-ce qui nous pousse vers la retraite ?

Sur le marché du travail actuel, nombreuses sont les fonctions assorties de conditions de travail insuffisamment souples et motivantes. Quelle proportion de travailleurs peut se targuer d’inclure une part de passion dans son quotidien professionnel et d’en retirer un bien-être optimal ?

Une carrière linéaire inscrite, sur le très long-terme, dans un cadre rigide et non-stimulant est source de fatigue à la fois psychique et physiologique. Or, le contrat à durée indéterminée à temps plein reste la modalité prônée par notre modèle de l’emploi. D’elle dépendent la stabilité et la sécurité financière.

La retraite constitue aujourd’hui une perspective évidente pour la majorité des travailleurs. En contradiction radicale avec la perception du travail, elle apporte parfois même un soulagement, venant restituer du temps, de l’espace et du sens. Ces approches de la carrière et de la retraite sont-elles inéluctables ?

Vivre plusieurs expériences professionnelles simultanément

Plutôt qu’un clivage strict entre vie active et retraite, faisons place à un modèle fluide, favorable au partage de l’emploi au fil des différentes étapes de la vie. Il faut sortir d’une conception réductrice du travail comme de la rémunération. Le marché de l’emploi du futur doit prendre en compte l’épanouissement du travailleur pour qu’il puisse envisager sa carrière et sa retraite avec enthousiasme et flexibilité.

Hors du cadre vertical de l’entreprise, pourquoi ne pas imaginer l’emploi à l’échelle du territoire ? Permettre aux actifs d’organiser leur temps de travail autour d’engagements divers mobilisant des compétences similaires. Garantir la chance de se former, d’acquérir des compétences, de démarrer de nouvelles activités, de consacrer son temps à des objectifs qui font sens et favorisent le bien-être. Dans ce cadre, il y a fort à parier que la soixantaine ne soit plus synonyme d’une coupure radicale avec la vie active.

Les majors du conseil et le phénomène Kodak

par Yannick Vinay | dim, Mai, 2023 | Matière à réflexion

Les majors de conseil ont fait de l’innovation et du changement leur figure de proue et leurs outils de pointe. Nulle opportunité stratégique, nul indice précurseur de succès ne leur échappent… sur le marché de leurs clients. Mais qu’en est-il de leur propre terrain de jeu ? Les experts du conseil sont-ils armés pour repérer les disruptions potentielles de leur marché ?

Les majors de conseil à l’ère de la disruption

La disruption est un concept polymorphe né dans les années ‘90. Il s’affine au contact des technologies de l’information devenant synonyme de la capacité à se réinventer, à favoriser l’émergence d’une vision inédite sur un marché existant. Uber, AirBnB, les cryptomonnaies sont autant de phénomènes disruptifs soutenus par les outils digitaux.

Auprès de leur clientèle, les cabinets de conseil prônent l’innovation constante et l’agilité intellectuelle pour surfer sur le changement et saisir au vol les opportunités à peine formulées. Les consultants, entraînés à stimuler la clairvoyance de leurs entreprises clientes, peuvent-ils encore mobiliser la leur ?

L’univers du conseil en transition digitale

Comme nombre de secteurs, le conseil est déstabilisé par l’accélération de l’expansion numérique. La transition digitale génère des opportunités à un rythme affolant et en referme l’accès aussi prestement. Pour prendre le train en marche, les cabinets de conseil doivent veiller, anticiper, garder l’esprit ouvert et leur créativité alerte.

Les business model se transforment, de nouveaux écosystèmes apparaissent. Les plateformes d’intermédiation entre les consultants freelance et les entreprises sont en plein essor. Pour rester dans cette course pilotée par le digital, le cabinet de conseil n’aura d’autre choix que de se réinventer.

Le nez dans le guidon

Obnubilés par les disruptions des marchés de leurs clients, trop sûrs de leur propre instinct, les majors du conseil seraient-ils, paradoxalement, plus à risque d’occulter l’essentiel ? Pourraient-ils souffrir de l’effet Kodak, passant dramatiquement à côté de leur plus grande opportunité ? Ou sont-ils mieux outillés pour éviter le piège des conventions traditionnelles qui limitent la créativité des entreprises ? En bref, les cordonniers sont-ils les plus mal chaussés ?