Pour une Ressource Humaine Durable : Arrêtons l’Obsolescence Programmée !

Pour une Ressource Humaine Durable : Arrêtons l’Obsolescence Programmée !

Dans le monde compétitif des affaires, les politiques de ressources humaines qui promeuvent une obsolescence programmée des compétences des employés deviennent de plus en plus prévalentes. Ces politiques, focalisées sur le court terme, entraînent non seulement une démotivation mais aussi un turnover élevé, affectant ainsi la santé globale de l’entreprise. Il est temps de reconsidérer ces approches pour favoriser un développement durable des talents.

Diagnostic de l’Obsolescence Programmée des Talents

Certaines entreprises adoptent des politiques RH qui encouragent le recrutement constant de nouveaux talents au lieu d’investir dans la formation et le développement des compétences existantes. Cette stratégie, bien que profitable à court terme, peut se révéler coûteuse à long terme, engendrant des frais de recrutement et de formation constants, et nuisant à la culture d’entreprise.

Conséquences de l’Obsolescence Programmée

L’obsolescence programmée des talents a des conséquences directes sur la rentabilité et l’ambiance au travail. Les coûts cachés incluent la perte de savoir-faire interne, la baisse de l’engagement des employés, et une image employeur détériorée. De plus, cette approche peut engendrer une perte de confiance envers l’entreprise, ce qui diminue la fidélité des employés et augmente les taux de démission.

L’Approche ANAMY pour des Ressources Humaines Durables

Chez ANAMY, nous proposons une alternative à cette tendance destructrice en valorisant un développement professionnel continu. Nos stratégies, basées sur des principes tels que l’approche effectuale et la stratégie Océan Bleu, permettent de transformer les ressources humaines en un avantage concurrentiel durable. Nous travaillons avec les entreprises pour transformer les défis en opportunités et pour faire de l’amélioration continue une valeur clé.

Un Exemple Innovant de Gestion de Fin de Carrière

Dans le secteur du BTP, où les carrières peuvent être particulièrement exigeantes physiquement, l’utilisation intelligente de l’expérience acquise peut transformer les fins de carrière en opportunités tant pour les individus que pour les entreprises. Un exemple notable est l’adoption de solutions comme Panometrix, qui permet aux vétérans du BTP d’utiliser leur expertise en réalisant des devis précis. Cette méthode a prouvé réduire les coûts des rénovations de 20% tout en diminuant significativement les déchets liés aux erreurs de métrage. De plus, cela démultiplie le potentiel de devis réalisés, augmentant ainsi les affaires gagnées, ce qui démontre comment une gestion stratégique des fins de carrière peut générer des bénéfices considérables.

Conclusion

Il est crucial pour les entreprises d’aujourd’hui de se détourner des pratiques d’obsolescence programmée et de se concentrer sur le développement durable des talents. Cela ne bénéficie pas seulement aux employés mais aussi à l’ensemble de l’organisation en construisant une culture de loyauté et d’innovation.

Êtes-vous prêt à révolutionner vos politiques RH? Contactez ANAMY pour découvrir comment nous pouvons aider votre entreprise à prospérer à long terme. Inscrivez-vous également à notre prochain webinar gratuit pour apprendre plus sur les pratiques RH durables.

Repensons les contours de la carrière professionnelle pour une autre vision de la retraite

Repensons les contours de la carrière professionnelle pour une autre vision de la retraite

Une réflexion nouvelle et créative s’impose pour recycler nos conceptions traditionnelles du parcours professionnel. De nombreux salariés traversent des décennies de travail avec un sentiment d’épuisement menant à désirer ardemment l’arrivée de la retraite. Il est temps d’envisager la carrière dans son ensemble, sous l’angle du partage de l’emploi, dans un marché qui donne priorité à la flexibilité et au cumul des fonctions.

La retraite : une charge financière sur le dos de la société

Aujourd’hui, la retraite est spontanément associée à son coût. La charge financière, qu’elle représente pour la société, occulte toute conception émergente permettant de l’habiter autrement. Et pour cause, financer les retraites du futur constitue l’un des challenge primordial de nos sociétés.

Cette vision réduit cependant l’image des seniors à leur impact négatif sur le système, leur conférant la culpabilité de vieillir, de devenir inactif. D’un point de vue sociétal, focaliser l’attention sur les coûts sans chercher les ressources limite les perspectives de solutions. Dépasser la recherche de nouveaux modèles financiers pour s’extraire d’une vision unidimensionnelle constitue une piste de solution.

Qu’est-ce qui nous pousse vers la retraite ?

Sur le marché du travail actuel, nombreuses sont les fonctions assorties de conditions de travail insuffisamment souples et motivantes. Quelle proportion de travailleurs peut se targuer d’inclure une part de passion dans son quotidien professionnel et d’en retirer un bien-être optimal ?

Une carrière linéaire inscrite, sur le très long-terme, dans un cadre rigide et non-stimulant est source de fatigue à la fois psychique et physiologique. Or, le contrat à durée indéterminée à temps plein reste la modalité prônée par notre modèle de l’emploi. D’elle dépendent la stabilité et la sécurité financière.

La retraite constitue aujourd’hui une perspective évidente pour la majorité des travailleurs. En contradiction radicale avec la perception du travail, elle apporte parfois même un soulagement, venant restituer du temps, de l’espace et du sens. Ces approches de la carrière et de la retraite sont-elles inéluctables ?

Vivre plusieurs expériences professionnelles simultanément

Plutôt qu’un clivage strict entre vie active et retraite, faisons place à un modèle fluide, favorable au partage de l’emploi au fil des différentes étapes de la vie. Il faut sortir d’une conception réductrice du travail comme de la rémunération. Le marché de l’emploi du futur doit prendre en compte l’épanouissement du travailleur pour qu’il puisse envisager sa carrière et sa retraite avec enthousiasme et flexibilité.

Hors du cadre vertical de l’entreprise, pourquoi ne pas imaginer l’emploi à l’échelle du territoire ? Permettre aux actifs d’organiser leur temps de travail autour d’engagements divers mobilisant des compétences similaires. Garantir la chance de se former, d’acquérir des compétences, de démarrer de nouvelles activités, de consacrer son temps à des objectifs qui font sens et favorisent le bien-être. Dans ce cadre, il y a fort à parier que la soixantaine ne soit plus synonyme d’une coupure radicale avec la vie active.

Dossier : Transformez votre fonction RH en atout stratégique

Dossier : Transformez votre fonction RH en atout stratégique

A l’heure du Big Quit et de la pénurie de compétences, pouvoir attirer et fidéliser des collaborateurs à moindre coût représente un atout compétitif pour une organisation.

C’est l’objectif de la méthode ANAMY à découvrir en cliquant sur l’image.

Les jeunes ont-ils un avenir professionnel sans réseau ?

Les jeunes ont-ils un avenir professionnel sans réseau ?

80% des jeunes s’estiment privés d’opportunités professionnelles à cause de leur manque de réseau

Source : Les jeunes ont-ils un avenir professionnel sans piston ?

Commentaire ANAMY

En tant que parrain de jeunes dans le cadre de partenariats avec plusieurs acteurs de l’emploi, nous ne pouvons que constater combien le manque de réseau professionnel peut être préjudiciable à l’entrée dans la vie active que ce soit sous forme de stage, contrat en alternance, CDD, CDI.

De leurs côtés, les entreprises recherchent avec grandes difficultés les perles rares sur un marché du travail de plus en plus tendu. 

Notre proposition :

Pour faciliter les rencontres en évitant de ressaisir sur différents canaux les candidatures, nous proposons de normer avec un nomenclature simple les partages de réseau professionnel et les cooptations.

La nomenclature proposée : 

Nous proposons d’accompagner tout message de partage de réseau avec la typologie suivante :

  • #jepartagemonreseau
  • la recherche : #stage ou #alternance ou #Intérim ou #CDD ou #CDI 
  • le niveau de diplôme selon la nouvelle classification ex. : #niveau6
  • le domaine selon une liste proposée par exemple celle du CIDJ : ex. #RH
  • le lieu de recherche (ex. #IDF)

Voici ce que cela donnerait pour exemple 

De leurs côtés, les recruteurs pourraient rechercher leur candidats de la manière suivante dans la barre de recherche LinkedIn pour se constituer un vivier de personnes parrainées : 

#RH and #Alternance and #IDF and #jepartagemonreseau

Le mot « and » permet de faire des recherches combinées sur LinkedIn 

 

Ce qu’il ne faut pas faire en innovation sociale

Ce qu’il ne faut pas faire en innovation sociale

Voilà l’exemple type de ce qu’il ne faut pas faire en innovation sociale (et ce vers quoi la méthode Anamy ne vous conduira pas).

Mais qu’est-il passé par la tête de la Direction des Ressources Humaines de Volkswagen AG ? Quand la stratégie RH n’est pas alignée avec celle de son entreprise, cette dernière perd de la valeur. Comment ce groupe pourra-t-il travailler sur des valeurs d’exemplarité quand la première approche a été faite par la ruse ? Comment faire confiance à une marque dont les dirigeants se comportent ainsi ? Et pourtant, quand on s’appelle Volkswagen, il y a tant à imaginer pour recruter ces 1000 collaborateurs… C’était un modèle de communication commerciale dans les années 2000.

Que s’est-il passé ?

Pour aller plus loin,

Ce type de campagne qui se moque des cabinets de recrutement favorise la création d’une armée de mercenaires au sein des garages du Groupe Volkswagen. DDB aurait été bien inspirée si elle avait proposé une approche plus innovante et responsable en réfléchissant de manière globale, c’est-à-dire en positionnant son client au cœur de son écosystème.

Par exemple, on pourrait imaginer organiser l’activité de ses « talents » sur 4 jours en repensant les horaires d’ouverture de ses ateliers, au bénéfice de sa clientèle. L’entreprise pourrait alors favoriser l’auto-entreprenariat auprès de ses collaborateurs, ils pourraient prester de manière légale pour des clients de leur quartier et définir les conditions d’accès au matériel des ateliers. Pour satisfaire d’autres types de besoin, elle pourrait favoriser le mécénat de compétences auprès d’associations qui aident à améliorer la sécurité et le bon fonctionnement des véhicules de personnes qui n’en ont pas les moyens. Elle pourrait réfléchir à une politique innovante de transmission des compétences de ce beau métier par tutorat auprès d’apprentis, de personnes en insertion ou en reconversion avec la volonté d’ouvrir le métier aux femmes….

Ce que fait L’Industreet pour l’attractivité de ses métiers aurait aussi pu être une source d’inspiration…. Je suis d’ailleurs persuadé que le Groupe Volkswagen a de nombreuses initiatives sur ces sujets. Et c’est dommage que les choix de communication ne les mettent pas en avant.

Enfin, si la réussite d’une telle opération se mesure en nombre de candidatures, la Direction des RH de Volkswagen devrait déchanter quand elle constatera l’impact sur son taux de turnover dans les prochaines années. Les mercenaires ne sont par définition pas fidèles. Mais les responsables auront sans doute fait carrières et leurs successeurs seront probablement tenus responsables de ces indicateurs. Il est grand temps de se réveiller…. 

#drh #entreprise #ressourceshumaines #innovation #communication #stratégie #innovationsociale #RSE #recruter #DDBParis #Recrutement #hack #emploi Article sur le Figaro https://lnkd.in/ecfpzM3U de Emma Confrère Olivier Massanella DDB Valérie PIVERT DIALLO

La semaine des 4 jours peut-elle révolutionner le monde du travail ?

La semaine des 4 jours peut-elle révolutionner le monde du travail ?

La semaine des 4 jours peut-elle révolutionner le monde du travail ? : retrouvez tous les outils et informations pour vous accompagner dans vos recherches. Cushman Wakefield, leader de l’immobilier d’entreprise.

Source : La semaine des 4 jours peut-elle révolutionner le monde du travail ?

Commentaire ANAMY

Il vaut sans doute mieux conserver 80% du temps de travail d’un collaborateur motivé que d’en perdre 100% ! Cela étant, la semaine de 4 jours est une solution déjà éprouvée et elle peut ne pas être la réponse dans tous les cas.

Pour que cette idée soit créatrice de valeur et différenciante, elle doit s’intégrer dans une politique RH globale en lien avec la stratégie de l’entreprise dans son écosystème (c’est la méthode d’ANAMY). La tendance veut que les collaborateurs aspirent à vivre plusieurs expériences simultanément, qu’elle soit salariale, entrepreneuriale, associative, sportive, touristique ou autre. Un employeur peut répondre de différentes manières à ces attentes. S’il le fait de manière efficiente et cohérente avec la stratégie de son entreprise, il peut obtenir un avantage compétitif en attirant et fidélisant ses collaborateurs.
Il y aura beaucoup d’idées testées dans le passé qui vont à nouveau resurgir. Je vous rappelle qu’inventer quelque chose consiste à ramasser les idées des autres et à tirer les conclusions auxquelles ils n’avaient pas pensé eux-mêmes (Coluche).
Nous sommes rentrés dans l’ère de la complexité dans le domaine des RH. La logique gagnant-gagnant et acteurs responsables doit quoiqu’il en soit prévaloir au risque de créer une génération d’enfants gâtés.

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