Félicitations à Valérie DECAUX, DGA du Groupe La Poste en Charge des RH et à Arnaud Ardoin de B SMART pour cette belle interview.
Cela fait plaisir de voir des DRH qui pensent leur fonction au sein de leur écosystème et en lien avec la vision responsable et engagée de leur entreprise.
MERCI !
Résumé de cet article très intéressant de Sébastien Knockaert et Muriel Maillefert. Vous pouvez en trouver l’intégralité sur le site de CAIRN Info.
Les préoccupations actuelles en matière d’emploi (montée du chômage, notamment des non-qualifiés, problèmes d’exclusion) laissent penser que la problématique du développement durable, à la croisée de l’économique, du social et de l’environnemental est apte à définir l’emploi durable. Une étude des différentes définitions du développement durable montre que l’emploi y est peu ou pas pris en charge. L’approche économique s’inscrit en effet dans une problématique particulière, dans laquelle le facteur principal à prendre en compte est le capital. De même, les approches plus localisées ne donnent aucun contenu à l’emploi durable, même si celui-ci est considéré comme un facteur important. Il convient donc de repartir d’expériences concrètes comme l’analyse des emplois-environnement. On se heurte alors à la très grande hétérogénéité de ces emplois et à l’ambiguïté de leur inscription dans plusieurs espaces : ceux du secteur marchand, où la référence est l’emploi normal, et ceux de la sphère non marchande, dont la préoccupation est l’insertion, et pour laquelle la durabilité se confond souvent avec la pérennisation des emplois. Au total, trois caractéristiques apparaissent importantes pour caractériser l’emploi durable : la qualité des emplois, l’investissement territorial et la gestion partenariale.
Voir sur le site de France Info
C’est avec un grand plaisir que ANAMY vous annonce sa participation au Livre Blanc de @Pink innov : “Innovation responsable, une décennie pour agir”. Nous avons mis en avant notre innovation Dolit4all qui est présentée dans notre page R&D.
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Les bâtisseurs de la ville durable ont pour réflexe de concentrer leurs efforts sur les aspects écologiques et sur l’aménagement urbain. Ces dimensions incontournables ne devraient pas pour autant éclipser le rôle central de l’emploi dans l’identité de la cité. Au cœur de l’économie, du pouvoir d’achat, de la trajectoire personnelle et collective, l’emploi orchestre le quotidien des citoyens et occupe l’espace de la place publique.
Adoptant des formes diverses inspirées tant par ses concepteurs que son contexte local, le concept de ville durable poursuit un objectif général : réduire l’impact néfaste d’une communauté urbaine sur son environnement. Au programme se déclinent la sobriété énergétique, la gestion des déchets, l’accessibilité des transports en commun, la protection de la biodiversité, les bâtiments passifs, la sensibilisation de la population, etc. Une politique de l’emploi, trop souvent occultée, devrait pourtant se placer en bonne position dans les priorités d’une gouvernance durable.
L’impact d’une politique territoriale de l’emploi infiltre ses nombreuses ramifications dans la vie urbaine. Penser le travail au cœur d’une stratégie éthique à la fois écologique et citoyenne constitue une part essentielle du chemin vers la ville durable.
Concevoir les transports de demain ou la philosophie de consommation du futur doit transiter par l’analyse des contours de l’emploi. Le télétravail, la mobilité douce ou l’organisation collective des déplacements limitent l’usage des véhicules privés, l’engorgement lié au trafic et la pollution. Le juste rapport horaire entre la vie privée et professionnelle favorise l’adoption d’un mode de consommation raisonné (retrouver le temps de cultiver, réparer, cuisiner, etc.).
D’un point de vue citoyen et socio-professionnel, proposer à chacun un métier porteur de sens s’inscrit dans une perspective communautaire. Un rôle est offert à chacun garantissant ainsi la démocratie et une gouvernance saine. Favoriser des emplois durables c’est le pari de former des citoyens participatifs, acteurs de la communauté et disposant d’un pouvoir d’achat décent.
La ville durable répond aussi au défi d’assurer une haute qualité de vie pour tous. Celle-ci n’existe qu’au travers de l’accès au travail durable. L’avenir de l’emploi ne peut être piloté par les directions RH des entreprises seules, mais bien en synergie avec les autorités locales.
Quand j’écrivais ces quelques lignes en 2016, nous ne parlions pas de COVID, ni de Grande Démission et le slashing n’en était qu’à ses débuts. Je republie ce post car, au regard de notre actualité, il renvoie à une problématique bien réelle….
Blablacar, AirBnB, Deezer, … autant d’innovations qui révolutionnent notre façon de consommer et qui illustrent notre entrée dans une nouvelle ère, celle de l’économie du partage. Elle ne sera pas sans conséquence sur notre façon de travailler et donc sur notre façon de gérer les ressources humaines.
C’est bel et bien une nouvelle révolution industrielle qui est en marche et elle s’accompagne d’une rupture dans les mentalités : alors que, pendant des siècles, la possession était le symbole d’une certaine puissance, les consommateurs deviennent désormais des « partageurs ». Les biens se consomment pendant un temps, avant d’être échangés, revendus ou partagés avec les autres. Peu à peu, on perd notre côté matérialiste et l’objet ou le service deviennent davantage une expérience éphémère qu’une possession permanente.
Les exemples de cette économie participative sont concrets aujourd’hui et fleurissent dans notre quotidien : du frais kilométrique partagé dans un même véhicule aux tutoriels vidéos partagés en masse sur Youtube en passant par la montée en puissance des sites internet de troc et les prêts d’appartements pour des séjours à travers le monde. L’offre est variée, elle se développe de plus en plus, touche chaque jour plus de public, et propose tout un tas d’avantages qu’il aurait été impossible de concevoir avant : il y a encore quelques années, auriez-vous pensé partager votre trajet en voiture ou votre maison avec un inconnu ?
Nous ne sommes cependant qu’au début d’une révolution qui ne s’arrêtera pas aux portes des entreprises. Si les business models innovants permettant de proposer de nouveaux services, de nouveaux modes de consommation, remettent en question les marchés établis des majors de notre économie, il serait ainsi dangereux de croire que le management interne des entreprises ne sera pas affecté par ces changements. Ainsi, l’open innovation qui rassemble entreprises et startups autour de défis à relever ne serait-elle pas l’application aux départements R&D de cette nouvelle économie du partage ?
Les Directions des RH sont bien évidemment affectées par ce phénomène car un nouveau paradigme accompagne nécessairement le mouvement : dans la société de demain, le CDI à temps plein n’existera bientôt plus, en dehors de quelques métiers à forte valeur ajoutée ou nécessitant une expertise recherchée et durable. Ce type de contrat de travail présuppose effectivement une économie en pleine croissance avec une vision sur le long terme du chef d’entreprise. Qu’on le veuille ou non, notre environnement ne le permet plus. Le modèle du salariat de demain sera donc la répartition de l’activité professionnelle entre un ou plusieurs CDI à temps partiel complétés par d’autres activités, voire une alternance de CDD. Un des premiers signes de cette évolution est l’apparition de ceux qu’on appelle les slasheurs, des pluriactifs qui partagent leur activité entre plusieurs entreprises. Pour certains d’entre eux, cette situation est contrainte. Ils ou elles souhaitent compléter un temps partiel subi ou cumulent les petits boulots pour avoir de quoi vivre ou survivre. Mais pour d’autres, il s’agit d’un vrai choix de vie. La nouvelle génération baigne dans le court-termisme et l’évolution vers le zapping permanent, ce n’est pas un problème, bien au contraire !
Si le sacro-saint CDI n’est plus le Saint Graal tant recherché, la notion de carrière perd de son sens. Habitués à avoir tout et tout de suite, ces nouveaux arrivants ne sont pas prêts à croire en des promesses avec l’obligation en échange d’être serviables et corvéables pendant les années qui les séparent de leurs objectifs professionnels. Alors qu’une carrière se construisait dans « l’ancien monde » par l’enchaînement d’expériences les unes après les autres, nombreux sont ceux qui choisissent maintenant de les vivre en même temps… pour accéder à l’indépendance, ne pas se complaire dans un lien de subordination vis-à-vis d’un employeur unique et surtout être « auto-entrepreneurs » de leur propre vie. C’est une autre façon de trouver un équilibre personnel, en exerçant des activités par envie plus que par obligation. Cette nouvelle communauté d’employés privilégierait donc le confort et la passion à la sécurité et la soumission, en étant libre de choisir où et quand travailler.
Vous pensez sans doute qu’il s’agit d’un épiphénomène ? Et pourtant, au dernier recensement, il y aurait 4,5 millions de slasheurs en France, et leur nombre ne cesse de croître.
Dans cette nouvelle donne, les DRH vont devoir réinventer leur métier. Si les conditions actuelles pour obtenir un crédit, un logement, … ne changent pas, le CDI à temps partiel que pourront proposer les employeurs aura tendance à devenir un boulot alimentaire permettant d’accéder aux « minimas sociaux. » Cela devrait donc avoir une conséquence significative sur l’engagement des salariés au sein de l’entreprise… C’est seulement dans une seconde ou une xième activité complémentaire que le salarié pourra se réaliser, trouver une activité qui fait sens et répondre à son besoin d’accomplissement.
Sur un autre plan, les rapports de force entre employeurs et salariés vont logiquement et nécessairement se rééquilibrer sans recourir à la traditionnelle lutte des classes : pour être flexibles et donc compétitifs, les employeurs auront besoin de trouver la compétence dont ils ont besoin, au moment où ils en ont besoin et les salariés souhaiteront pouvoir décider de quand et où ils voudront travailler. Cela devrait radicalement changer la donne pour les employeurs fragilisés par leur besoin de flexibilité dans une compétition internationale. Et finalement, les employés qui ne dépendront pas d’un employeur unique partageront « leur risque salarial » entre plusieurs employeurs. Ils devraient voir leur pouvoir accru dans ce rapport de force. Cela bouleversera nécessairement la gestion des ressources humaines et les rapports sociaux au sein des Entreprises voire d’un territoire. Et dans ce contexte, comment gérer les plannings, la professionnalisation, les carrières, la rémunération… et la motivation des équipes ?
Les entreprises devront donc partager leurs salariés avec une ou plusieurs autres, s’inscrire plus fortement dans leur écosystème et dans une économie collaborative. Ce mouvement sera sans limite, si et seulement si, il est à la fois source de progrès social et de performance économique. En poussant plus loin notre réflexion et en extrapolant ce nouveau modèle nous pourrions voir l’émergence d’organisations de type neuronal et la constitution d’entreprises éphémères qui se créeront pour répondre à un besoin ou à un projet, et disparaîtront ensuite.
Voici donc un métier qui vit sa révolution permanente au regard des évolutions induites par les changements internes et externes à l’entreprise. De chef de personnel à Directeur des Ressources en passant par le Directeur des Relations Humaines, les titres sont porteurs de sens au regard des activités associées à la fonction. Quelle sera donc le prochain nom du DRH ?
Reste au final une inconnue : quel sera le business model de l’économie du partage dans le domaine RH. Comment créera-t-elle de la valeur pour financer la transition qui apportera un minimum de sécurité ? Les DRH sont dans un système de contraintes schizophrène : injonction d’agilité dans un écosystème qui ne permet pas de véritable rupture. Et, même s’ils ont les outils et la volonté, en-ont ils les moyens ?
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